Дефицит кадров в сельском хозяйстве — что делать?
Олеся Лавренова
Сегодня выражение «рынок соискателя» звучит все чаще, ведь именно работодатели конкурируют за людей в большинстве сфер. По всей стране кадровый голод диктует свои условия, в том числе аграрным компаниям, и тема рынка труда становится одной из определяющих на различных мероприятиях.
Уровень дефицита кадров вычисляется экспертами через соотношение количества резюме к числу вакансий. Комфортной нормой считается баланс 5–7,9, а значение ниже 4,1 свидетельствует о недостатке. В российском сельском хозяйстве по итогам мая уровень индекса опустился до 2,8 резюме на вакансию — рекордно низкий показатель с начала 2023 года. Тренд на усиление дефицита очевиден, что обусловлено как высокой конкуренцией со стороны других профессиональных сфер, так и низким спросом среди соискателей. Существует четыре объективных фактора, которые сыграли негативную роль на рынке труда: убыль населения и старение рабочей силы, дисбаланс в системе образования, эмиграция, мобилизация. Не стоит забывать о возвращении трудовых мигрантов на свою родину. О ситуации на рынке труда и о развитии бренда работодателя как способа привлечения соискателей рассказала Олеся Лавренова, директор HeadHunter Юг.
— Что происходит на рынке труда? Стоит ли работодателям ждать притока кандидатов?
— Дефицит соискателей — то, что видят на рынке труда не только эксперты, но и участники. Сейчас редко можно встретить работодателя, который скажет, что трудности с наймом отсутствуют, а за дверьми стоит очередь желающих. Об этой проблеме стали активно говорить на государственном уровне — достаточно вспомнить последний ПМЭФ и звучавшие на нем мысли о том, что более миллиона человек требуются стране в ближайшие пять лет для обеспечения технологического суверенитета, а Россия должна быть экономикой высоких заработных плат.
Ситуация с нехваткой людей больше не является специфической болью HR-специалистов, а стала фундаментальной проблемой российского рынка труда. Для ее успешного решения необходимо вовлечение линейных и топ-менеджеров, а также пристальное внимание собственников бизнеса, ведь именно они являются основными заказчиками для HR-служб.
— Какие сотрудники наиболее востребованы?
— Структура спроса на российском рынке труда неоднородна. Больше всего работодатели заинтересованы в привлечении линейного и массового персонала — курьеров, водителей, продавцов, специалистов call-центров и так далее, а также «синих воротничков» — представителей различных рабочих профессий. По прогнозам аналитиков нашей компании, зарплаты у обозначенных категорий в 2023 году могут вырасти на 15% и более. При этом их повышение будет связано не с увеличением производительности, а с необходимостью привлекать сотрудников на выгодных для них условиях.
Высокий уровень конкуренции среди работодателей наблюдается в наиболее дефицитных сферах: рабочего персонала, продаж, производства, строительства и недвижимости, транспорта и логистики. К направлению, где компании активно размещают большое количество новых вакансий и борются за соискателей, относится и сельское хозяйство. Сегодня сельхозпредприятия чаще всего нуждаются в агрономах, технологах, в частности по переработке зерновых, и зоотехниках, а также в представителях рабочих профессий. С постоянным ростом автоматизации процессов в аграрной отрасли также растет число вакансий для IT-специалистов. В целом людей на рынке труда не хватает, и эта тенденция характерна для большинства профессиональных областей и для всех регионов страны. К сожалению, места с избыточными трудовыми ресурсами на карте РФ отсутствуют.
— Как дефицит кадров отражается на отрасли АПК?
— Как я уже говорила, сфера сельского хозяйства находится среди самых дефицитных на рынке труда. Например, количество вакансий в ней за январь — май 2023 года в целом по России увеличилось на 51% по сравнению с аналогичным периодом 2021 года. При этом число резюме соискателей в АПК показывает отрицательную динамику. Так, в январе — мае 2021 года работодатели разместили примерно 1100 вакансий агронома, а в текущем году — более 2000 предложений. Средняя предлагаемая заработная плата в мае этого года для агронома составляла около 70 тыс. рублей, что стало примерно на 19% больше по сравнению с 2021 годом, технолога — 68 тыс. рублей, зоотехника — 65 тыс. рублей, механика — 61 тыс. рублей, для ветеринарного врача — 58 тыс. рублей.
— Причины дефицита понятны. Что нужно делать работодателям? Какие рекомендации можете дать?
— Секреты успешного подбора сейчас таковы: найм без предубеждений — соискателей следует оценивать исключительно по их профессиональным навыкам и качествам, расширение источников привлечения кандидатов, повышение привлекательности своих вакансий, а также использование разнообразных форматов — частичная, временная трудоустроенность. Мы видим, что работодатели активно выходят за пределы привычного диапазона поиска. Все чаще они приглашают соискателей моложе 18 и старше 45 лет, рассматривают женщин на типично «мужские» роли, например в производственном процессе, используют гибкие форматы занятости — работают с фрилансерами, самозанятыми, сотрудниками на неполную ставку, если от последних исходит такой запрос.
Конечно, рекрутеру сейчас приходится нелегко, ведь надо быть выше, быстрее и сильнее, чтобы повысить конкурентоспособность своей компании на таком сложном рынке труда. Многие профессионалы по управлению персоналом успешно справляются с этой задачей, автоматизируя процессы подбора и анализируя его эффективность. Также они перестраивают работу с нанимающими менеджерами, топами, собственниками бизнеса, объясняют им необходимость в активном привлечении и удержании уже имеющихся специалистов, обучают своих бизнес-заказчиков технологиям проведения интервью. Это здорово, что роль HR становится более значимой, какой она и должна быть. В целом основополагающие пункты, без которых битва за таланты будет проиграна еще до ее начала, — рыночная зарплата, хорошие условия труда, забота о команде, работа над брендом работодателя.
— Как же его развивать? На что обратить внимание компаниям в сфере АПК?
— Понятие торгового бренда и необходимость его продвижения на рынке давно стали данностью для всех. Компании привыкли вкладываться в маркетинг своего основного продукта, что делается по умолчанию. Понятие же бренда работодателя многими предприятиями все еще воспринимается как диковинка. При этом процесс привлечения соискателей, а затем сохранения лояльности нанятых сотрудников очень похож на маркетинг основного продукта среди потенциальных клиентов и поддержание его качества. Развитие бренда работодателя становится особенно логичным и даже необходимым в текущей ситуации, когда ставки на рынке труда высокие. Соискателей мало, и они придирчиво ищут работу, как клиенты/покупатели выбирают из широкого списка представленных на рынке товаров и услуг. Люди принимают во внимание отзывы бывших сотрудников о компании, ее репутацию, добросовестность и ценностное предложение для работников.
Безусловно, важно не только продвижение и грамотное позиционирование бренда работодателя вовне. Ожидания соискателя должны совпасть с рабочей реальностью внутри компании — других вариантов не может быть. Если купленная нами из-за красивой обертки и веселой рекламы шоколадка оказалась невкусной, мы больше не будем ее покупать и расскажем всем знакомым, что эту продукцию однозначно не стоит брать.
Бренд работодателя можно раскрыть через различные коммуникации с соискателями, в том числе через брендированные страницы компании и вакансии на сайтах по поиску работы. В этом случае можно показать реальные фото сотрудников и истории их успеха, описать и продемонстрировать, как строится рабочий день и какие корпоративные ценности у предприятия. Так, весной и летом в федеральных СМИ прогремели нестандартно описанные и яркие вакансии одной компании из сферы АПК. С помощью творческого подхода работодатель обеспечил себе большую известность и высокий приток кандидатов. Очень важны для потенциальных сотрудников реальные отзывы — в этом направлении можно работать с сервисом Dream Job. В завершение хочу искренне пожелать всем работодателям в сфере сельского хозяйства — одной из опорных отраслей России — найти правильных людей, которые останутся в компании надолго.