Период слияний и кадры: риски и шансы

Текст: Ю. Аксенова, руководитель группы; И. Елисеева, консультант по подбору персонала, Ancor Industry

Укрупнение бизнеса в аграрном секторе продолжается, причем изменения коснулись как отечественных производителей сельскохозяйственной продукции, так и международных корпораций. безусловно, данные процессы оказывают существенное влияние на развитие сельского хозяйства и рынок труда. 

Прошлый год ознаменовался сделкой компаний Monsanto и Bayer, интеграцией и разграничением подразделений Dupont, Pioneer и Dow. Ведущие российские агрохолдинги, например «Черкизово», «РусАгро», «Мираторг» и «Эконива», также продолжили наращивать собственные мощности, приобретая активы других игроков в разных сегментах производства и запуская новые площадки. Происходящие трансформации заставляют специалистов по-новому смотреть на свою карьеру, а работодателей — тщательно подходить к оценке эффективности персонала и отбору кадров.

РИСКИ И ОПАСЕНИЯ

Важным является определение, чего участники кадрового рынка агросектора остерегаются больше всего, а что, напротив, становится для них преимуществом. Так, масштабные изменения структуры и портфеля компании вызывают опасения у подавляющего большинства сотрудников. Особенно если речь идет об объединении игроков с длительной историей, разной корпоративной культурой и ценностями, многочисленным штатом. У работников неизбежно возникает ряд вопросов, касающихся общей стратегии нового предприятия, перспектив карьерного роста, возможных сокращений, условий труда и компенсационного пакета. В этом случае специалистов по продажам беспокоит, планируется ли новое распределение территории и клиентов и получится ли сделать успешным новый продукт. Некоторые ждут увеличения планов продаж и усиления контроля в целях оценки эффективности и вклада в командный результат каждого специалиста. Часть сотрудников прогнозирует сокращения и переводы на другие должности в связи с изменением структуры и избыточным штатом менеджеров по продажам. Оказавшись в такой ситуации, многие из них с тревогой смотрят в будущее и занимают выжидательную позицию, а также, желая подстраховать себя, начинают изучать вакансии других организаций.Руководители среднего звена, чьи функции при объединении команд региональных представителей могут дублироваться, также часто обеспокоены перспективами развития в рамках глобальной компании. Многие из них опасаются понижения в должности или перевода в другие подразделения. В похожем положении оказываются специалисты в области маркетинга, IT, логистики, бухгалтерии, ведь если портфель продуктов становится единым, возможно сокращение работников, должностные обязанности которых повторяют друг друга.

В подобной ситуации для компаний-работодателей крайне важно обозначить дальнейшие варианты развития событий и перспективы для сотрудников, чтобы они чувствовали себя информированными и защищенными. Крупные международные предприятия уделяют вопросу обратной связи особое внимание, поэтому большинство работников надеется, что глобальных потрясений и перемен не произойдет, и они смогут продолжить свое развитие в рамках новых структур.

ПОЛУЧИТЬ ШАНС

Укрупнение бизнеса и слияние глобальных компаний не только несут риски, но и открывают новые возможности как для самих предприятий, так и для их работников. В ситуации объединения и реорганизации структур двух игроков с разной корпоративной культурой и системой менеджмента заинтересованность фирм в талантах и ключевых специалистах отрасли сохраняется. Как уже отмечалось, при слиянии головная компания проводит оценку персонала поглощаемой организации с точки зрения эффективности и результативности. В итоге в объединенной системе остаются самые сильные кадры, поэтому ряд специалистов получает отличные перспективы для продвижения по карьерной лестнице и проявления себя в новой должности. В первую очередь, такие возможности присутствуют у сотрудников отделов продаж и узкопрофильных производственных экспертов. Работники отделов исследования, развития и технической поддержки продаж, в частности консультанты по направлениям, также обычно чувствуют себя уверенно, поскольку имеют более узкую специализацию, что повышает их ценность в глазах работодателя.

Как правило, международные компании не проводят массовые сокращения. Они рассматривают результаты работы, квалификацию, потенциал конкретных работников и, исходя из этого, принимают решение о дальнейшем сотрудничестве. Таким образом, период становления новой структуры наиболее благоприятен для того, чтобы заявить о себе и занять новую, более интересную с профессиональной точки зрения позицию в рамках компании. В то же время менеджеры среднего звена зачастую находятся в состоянии неопределенности в процессе слияния, что заставляет их анализировать свои перспективы на рынке труда. Подобная ситуация дает возможность другим работодателям провести переговоры с соискателями, которые в иной ситуации были бы не готовы к смене места работы, и усилить свою команду специалистами с большим опытом, желанием привнести знания в новую компанию и повысить эффективность процессов. Сейчас некоторые предприятия, переживающие реорганизацию и укрупнение, особенно заинтересованы в привлечении топ-менеджеров с внешнего рынка. Именно такие кандидаты могут непредвзято взглянуть на процессы внутри системы, проанализировать текущую ситуацию и стратегию развития бизнеса.

ПЕРСПЕКТИВЫ АГРОРЫНКА

Отдельно необходимо сказать о том, как влияет на рынок труда укрупнение агрохолдингов. В случае покупки ключевыми игроками отдельных предприятий особое внимание уделяется адаптации новых сотрудников и оценке их эффективности. Смена собственника компании — тревожное событие для кадрового состава. Специалисты опасаются обновления команды и сокращений. Часто на руководящие позиции в присоединенные подразделения направляют членов материнской организации, чтобы наладить рабочие процессы и технологии на местах. В таких ситуациях существует риск не совпасть во взглядах с новым руководством и не вписаться в корпоративнуюкультуру холдинга. Профессионалы не всегда готовы принять изменения, а нередко перемены демотивируют их и вынуждают покидать прежние места занятости. Укрупнения предприятий также стимулируют мобильность соискателей: многие работники и руководители соглашаются напереезд в соседние регионы, чтобы трудоустроиться по специальности.

При расширении агрохолдингов действующие сотрудники головной компании могут возглавить новое предприятие и проявить себя. Кроме того, открываются широкие возможности для специалистов в области производства. Работники приобретенных площадок становятся частью развивающейся крупной организации, что обеспечивает их стабильным и более высоким доходом. Благодаря этому они чувствуют себя социально защищенными. Кроме того, сельскохозяйственные холдинги выделяют бюджет на внедрение современных технологий в растениеводческом и животноводческом направлениях, стимулируя таким образом профессиональное развитие специалистов. Небольшие производственные предприятия редко предоставляют работникам столько же карьерных возможностей.

Процесс реорганизации и объединения крупных игроков рынка не происходит одномоментно. Он может быть сопряжен с неопределенностью и длительной адаптацией внутри новых структур. В 2019 году преобразования, несомненно, продолжатся. Со временем вопросы, связанные со стратегией и задачами предприятий, прояснятся. При этом ключевыми качествами кандидатов с учетом постоянных изменений в аграрном секторе становятся гибкость, адаптивность и готовность к развитию. Можно с уверенностью сказать, что даже на фоне волнительных перемен в структурах компаний-работодателей специалисты сельскохозяйственной отрасли останутся востребованными на рынке труда.